Осыдан отыз жыл бұрын адам корпоративтік сатымен біртіндеп көтерілуі керек деп есептелетін. Қазір бұл бұрынғыдай ереже емес. Біздің ұрпақ ақысын бірден алғысы келеді. Қайтарымына жұмыс орнының тұрақтылығын күтіп, қандай да бір ірі компания үшін өнім жасаудың орнына, біз өнімді стартапта өзіміз әзірлеп, сол ірі компанияға сатамыз. Ең құрығанда опциондар алғымыз келеді.
Басқа да жайттармен қатар, бұл өзгеріс экономикалық теңсіздіктің қарқынды өсуі сияқты көрініс тудырды. Бірақ іс жүзінде бұл екі жағдай экономикалық статистикада көрінетіндей бір-бірінен қатты ерекшеленбейді.
Экономикалық статистика жаңылдырады, себебі ол тұрақты жұмыс орындарының құндылығын ескермейді. Адамды оңайлықпен жұмыстан шығара алмайтын жеңіл жұмыс ақшаға пара-пар; осы екеуін өзара айырбастау — сыбайлас жемқорлықтың ең көп таралған түрлерінің бірі. Синекура, шын мәнінде, аннуитет болып табылады. Тек синекуралар экономикалық статистикада көрінбейді. Егер көрінетін болса, іс жүзінде социалистік елдердегі байлық теңсіздігі елеулі екені анық болар еді, себебі оларда көбіне жалақысы негізінен еңбек өтіліне қарай төленетін және ешқашан жұмыстан шығарылмайтын ықпалды бюрократтар табы болады.
Синекура болмағанымен, корпоративтік сатыдағы лауазым шынымен де құнды еді, өйткені ірі компаниялар адамдарды жұмыстан шығармауға тырысатын және қызметкерлерді негізінен еңбек өтіліне қарап іштей өсіретін. Корпоративтік сатыдағы лауазымның құндылығы компанияларды бағалауда нақты орын алатын «гудвиллге» (goodwill) ұқсас еді. Бұл болашақта жоғары төленетін лауазымдарға қол жеткізуге болады дегенді білдіретін.
Корпоративтік сатының құлдырауының басты себептерінің бірі — 1980 жылдары басталған компанияларды басып алу үрдісі. Шыңына жетпей жатып жоқ болып кетуі мүмкін сатымен өрмелеп, уақытты босқа кетірудің не қажеті бар?
Және де кездейсоқтық емес, корпоративтік саты алғашқы корпоративтік рейдерлердің соншалықты табысты болуының бір себебі болды. Тұрақты жұмыс орындарының құндылығын тек экономикалық статистика ғана елеусіз қалдырмайды. Корпоративтік баланстар да солай етеді. 1980 жылдардағы компанияларды бөлшектеп, бөлшектеп сатудың тиімді болуының бір себебі — олар жақсы жұмыс істеген және уақыты келгенде жоғары төленетін басшылық лауазымдармен марапатталуды күткен қызметкерлер алдындағы өздерінің жасырын қарыздарын ресми түрде мойындамаған еді.
Wall Street фильмінде Гордон Гекко вице-президенттерге лық толы компанияны келеке етеді. Бірақ ол компания сырт көзге көрінгендей онша жемқор болмауы да мүмкін; сол вице-президенттердің жайлы қызметтері, шамасы, бұрын атқарылған жұмыстың өтеуі болған шығар.
Маған жаңа үлгі көбірек ұнайды. Біріншіден, жұмыс орындарына сыйақы ретінде қарау жақсы жоспар емес сияқты. Осылайша көптеген жақсы инженерлер нашар менеджерге айналды. Сондай-ақ ескі жүйе адамдар сатыдағы лауазымға салған еңбегін қорғау үшін корпоративтік саясатпен әлдеқайда көп айналысуға мәжбүр болғанын білдіретін.
Жаңа жүйенің үлкен кемшілігі — ол көбірек тәуекелді талап етеді. Егер сіз идеяларды ірі компанияның ішінде емес, стартапта дамытсаңыз, жұмысты аяқтағанға дейін көптеген кездейсоқ факторлар сізді құрдымға жіберуі мүмкін. Бірақ үлкен ұрпақ біздің істеп жатқан тәсілімізді тәуекелі жоғарырақ дегенім үшін күлуі де ықтимал. Өйткені, ірі компаниялар ішіндегі жобалар жоғары жақтың ерікті шешімдері салдарынан үнемі тоқтатылып тасталатын. Менің әкемнің бүкіл саласы (бридер-реакторлар) дәл осылай жоқ болды.
Жақсы ма, жаман ба, корпоративтік саты идеясы енді біржола келмеске кеткен шығар. Жаңа үлгі өтімдірек әрі тиімдірек көрінеді. Бірақ бұл қаржылық тұрғыдан ойлағандай қатты үлкен өзгеріс емес. Біздің әкелеріміз соншалықты ақымақ болмаған.