Утыз ел элек кеше корпоратив баскыч буйлап өскә күтәрелергә тиеш дип санала иде. Хәзер исә бу кагыйдәгә сирәгрәк туры килә. Безнең буын түләүне шунда ук, алдан алырга тели. Берәр зур компания өчен, алмашка тотрыклы эш урыны өмет итеп продукт эшләү урынына, без продуктны үзебез, стартапта эшлибез дә шул зур компаниягә сатабыз. Иң кимендә без опционнар телибез.
Башка нәрсәләр белән беррәттән, бу үзгәреш икътисади тигезсезлекнең тиз артуы кебек күренеш тудырды. Әмма чынлыкта бу ике очрак икътисади статистикада күренгән кадәр бер-берсеннән аерылмый.
Икътисади статистика ялган тәэсир калдыра, чөнки ул куркынычсыз эш урыннарының кыйммәтен исәпкә алмый. Кешене эштән чыгарып булмый торган җиңел эш акча тора; бу икесен бер-берсенә алмаштыру — коррупциянең иң таралган формаларының берсе. Синекура — ул, асылда, аннуитет. Тик синекуралар гына икътисади статистикада күренми. Әгәр күренсәләр, социалистик илләрдә байлык буенча шактый зур тигезсезлек булуы аңлашылыр иде, чөнки аларда гадәттә эш стажы буенча гына түләнә торган һәм беркайчан да эштән куып булмый торган кодрәтле бюрократлар сыйныфы бар.
Синекура булмаса да, корпоратив баскычтагы урын чыннан да кыйммәтле иде, чөнки зур компанияләр кешеләрне эштән җибәрмәскә тырыштылар һәм хезмәткәрләрне күбрәк эш стажы нигезендә үз эчләреннән үстерделәр. Корпоратив баскычтагы урынның кыйммәте компанияләрне бәяләгәндә бик реаль элемент булган «гудвилл»га (эшлекле абруйга) охшаш иде. Бу — киләчәктә югары түләнә торган эш урыннарына өмет итәргә мөмкин дигәнне аңлата иде.
Корпоратив баскычның таркалуының төп сәбәпләренең берсе — 1980 нче елларда башланган компанияләрне басып алу (йоту) тенденциясе. Үзең түбәгә җиткәнче юкка чыгарга мөмкин булган баскычка үрмәләп вакытыңны нигә әрәм итәргә?
Һәм, очраклы түгел, нәкъ менә шул корпоратив баскыч беренче корпоратив рейдерларның шундый уңышка ирешү сәбәпләренең берсе булды. Куркынычсыз эш урыннарының кыйммәтен икътисади статистика гына санга сукмый калмый. Корпоратив баланс отчетлары да шулай ук. 1980 нче еллардагы компанияләрне кисәкләргә бүлеп сатуның табышлы булуының бер сәбәбе — аларның яхшы эшләгән һәм үз вакыты җиткәч югары түләнә торган җитәкче постлары белән бүләкләнергә өметләнгән хезмәткәрләр алдындагы яшерен бурычларын рәсми рәвештә танымауларында иде.
Wall Street фильмында Гордон Гекко вице-президентлар белән тулган компаниядән көлә. Әмма бу компания күренгән кадәр үк черек булмаска да мөмкин; ул вице-президентларның җылы урыннары, күрәсең, элек башкарылган хезмәт өчен түләү булгандыр.
Миңа яңа модель күбрәк ошый. Бер яктан караганда, эш урыннарына бүләк буларак карау — начар план сыман. Шулай итеп күп кенә яхшы инженерлар начар менеджерларга әйләнде. Һәм иске система кешеләргә баскычтагы үз урыннарына салган хезмәтләрен саклап калу өчен корпоратив сәясәт белән күпкә күбрәк шөгыльләнергә мәҗбүр итә иде.
Яңа системаның зур кимчелеге — аның күбрәк куркыныч (риск) белән бәйле булуында. Әгәр сез идеяләрне зур компания эчендә түгел, ә стартапта үстерсәгез, сез аны тәмамлаганчы теләсә нинди очраклы сәбәпләр аркасында батып калырга мөмкинсез. Ләкин, бәлки, өлкән буын безнең эш итү рәвешебезне куркынычрак дип әйткәнем өчен өстемнән көләр иде. Ни дисәң дә, зур компанияләр эчендәге проектлар югарыдан төшкән үзбилгеле карарлар аркасында һәрвакыт ябылып торды. Минем әтиемнең бөтен тармагы (бридер-реакторлар) шулай юкка чыкты.
Яхшымы бу, яманмы, әмма корпоратив баскыч идеясе, мөгаен, мәңгегә китте. Яңа модель сыгылмалырак һәм нәтиҗәлерәк күренә. Ләкин, финанс ягыннан караганда, бу уйлаганга караганда азрак үзгәреш. Безнең аталарыбыз ул кадәр үк юләр булмаган.