Тридцать лет назад предполагалось, что человек должен подниматься по корпоративной лестнице. Сейчас это правило действует в меньшей степени. Наше поколение хочет получать плату сразу. Вместо того чтобы разрабатывать продукт для какой-то крупной компании в надежде получить взамен гарантию занятости, мы разрабатываем продукт сами, в стартапе, и продаем его крупной компании. Как минимум, мы хотим опционы.
Помимо прочего, этот сдвиг создал видимость стремительного роста экономического неравенства. Но на самом деле эти две ситуации не настолько отличаются друг от друга, как это выглядит в экономической статистике.
Экономическая статистика вводит в заблуждение, потому что игнорирует ценность надежной работы. Непыльная работа, с которой человека нельзя уволить, стоит денег; обмен одного на другое — одна из самых распространенных форм коррупции. Синекура — это, по сути, аннуитет. Только вот синекуры не отображаются в экономической статистике. Если бы отображались, стало бы очевидно, что на практике в социалистических странах существует нетривиальное имущественное неравенство, поскольку в них обычно есть класс влиятельных бюрократов, чей доход определяется главным образом выслугой лет и которых невозможно уволить.
Ступенька на корпоративной лестнице, хоть и не была синекурой, обладала подлинной ценностью, поскольку крупные компании старались не увольнять людей и продвигали сотрудников изнутри, в основном по выслуге лет. Положение на корпоративной лестнице имело ценность, аналогичную «гудвилу», который является вполне реальным фактором при оценке стоимости компаний. Оно означало, что в будущем можно рассчитывать на высокооплачиваемые должности.
Одной из главных причин разрушения корпоративной лестницы стала волна поглощений, начавшаяся в 1980-х годах. Зачем тратить время на подъем по лестнице, которая может исчезнуть еще до того, как вы доберетесь до вершины?
И вовсе не случайно корпоративная лестница была одной из причин невероятного успеха первых корпоративных рейдеров. Ценность надежных рабочих мест игнорирует не только экономическая статистика. Корпоративные балансы тоже ее игнорируют. Одна из причин, почему в 1980-х годах было выгодно распиливать компании и распродавать их по частям, заключалась в том, что компании официально не признавали свой негласный долг перед сотрудниками, которые хорошо работали и рассчитывали, что, когда придет их черед, они будут вознаграждены высокооплачиваемыми руководящими постами.
В фильме Wall Street Гордон Гекко высмеивает компанию, перегруженную вице-президентами. Но компания, возможно, не настолько прогнила, как кажется: эти теплые местечки вице-президентов, вероятно, были платой за работу, проделанную ими ранее.
Новая модель мне нравится больше. Во-первых, идея использовать должности в качестве награды кажется неудачной. Из-за этого множество хороших инженеров превратилось в плохих менеджеров. К тому же старая система вынуждала людей гораздо больше погружаться в корпоративные интриги, чтобы защитить усилия, вложенные в свое положение на лестнице.
Большой недостаток новой системы в том, что она сопряжена с бóльшим риском. Если вы развиваете идеи в стартапе, а не внутри крупной компании, любое количество случайных факторов может пустить вас ко дну еще до того, как вы закончите. Но, возможно, старшее поколение посмеялось бы над моими словами о том, что наш подход более рискованный. В конце концов, проекты внутри крупных компаний постоянно закрывались из-за произвольных решений сверху. Целая отрасль, в которой работал мой отец (реакторы-размножители), исчезла именно так.
К лучшему или к худшему, но концепция корпоративной лестницы, скорее всего, ушла навсегда. Новая модель кажется более гибкой и более эффективной. Но в финансовом плане это не такие уж большие перемены, как можно подумать. Наши отцы не были настолько глупы.